Vragen? Mail ons!
Bel ons
Home > Nieuws > Veranderingen in oproepcontracten

Veranderingen in oproepcontracten

Vanaf 1 januari 2020 gaan de regels rondom oproepcontracten flink veranderen. De flexibiliteit voor werkgevers wordt minder, oproepkrachten krijgen meer vastigheid.

Wet arbeidsmarkt in balans
Oproepovereenkomst, nulurencontract, min-maxcontract… allemaal termen voor een arbeidsovereenkomst waarin het aantal te werken uren niet ondubbelzinnig vaststaat. Het is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever de werknemer oproept op het moment dat er werk voor hem/haar is. De werknemer is verplicht om dan te komen. Je kunt ook wel zeggen dat de prestatieplicht is uitgesteld.

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ aangenomen. Hierdoor gaat er flink wat veranderen als je met oproepkrachten werkt.

Definitie oproepovereenkomst
Er komt een duidelijke definitie van wat een oproepovereenkomst nu precies is: er is sprake van een oproepovereenkomst als de (uren)omvang van de te verrichten arbeid niet ondubbelzinnig is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand of een jaar, en waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.

Wat gaat er veranderen?
De wetsvoorstellen gaan per 1 januari 2020 in en omvatten onder andere:

  • Een nieuwe oproeptermijn
    Als het aantal te werken uren niet duidelijk vastligt, ben je verplicht de werknemer minstens vier dagen van tevoren op te roepen. Doe je dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Bij cao kan er een kortere oproeptermijn worden afgesproken, maar nooit minder dan 24 uur.
  • Wijze van oproepen
    Oproepen moet schriftelijk of digitaal gebeuren, dat kan bijvoorbeeld per mail of via whatsapp.
  • Oproep (gedeeltelijk) intrekken of wijzigen
    Trek je een oproep binnen 4 dagen voor het begin van de werkzaamheden (gedeeltelijk) in of veranderen de tijdstippen, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is. Let er ook op dat je een oproep altijd schriftelijk intrekt, want mondeling is niet rechtsgeldig en verplicht je tot het alsnog betalen van het loon over de uren waarvoor je werknemer is opgeroepen.
  • Een aanbod voor vaste omvang
    De regering wil dat je je werknemer jaarlijks (in de 13e maand) een aanbod doet voor een vast aantal arbeidsuren, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten. Het aanbod moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. Doe je dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum dat je het aanbod had moeten doen.

    Heb je werknemers die op het moment van inwerkingtreding van deze regels al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract voor je werken, dan is er een overgangsregeling: binnen een maand na de inwerkingtreding moet je een aanbod voor vaste arbeids(uren)omvang doen. 

Weet waar je aan toe bent
Zoals je leest: het zijn grote veranderingen die invloed hebben op je flexibiliteit als werkgever met oproepkrachten. Zorg dus dat je tijdig weet wat de gevolgen voor jouw personeelsbestand en -beleid zijn. Kom je er niet helemaal uit of wil je advies? Wij staan voor je klaar. We zijn telefonisch bereikbaar via 024 648 86 66 of per mail.

Plaatsingsdatum: 08 Juli 2019

Delen via

Naar Nieuws overzicht
Meer blogs